Tratamos las dudas acerca de la transformación de un contrato a tiempo completo en parcial.

ANÁLISIS DE LA CUESTIÓN

El contrato a tiempo parcial puede tener dos orígenes: aquél que nace en el comienzo de la relación laboral o aquél que procede de la transformación de una relación que de forma previa era a tiempo completo. El primero de los casos constituye un contrato a tiempo parcial que podemos llamar originario, calificando el segundo como derivado.

El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores en relación a este extremos nos dice que <La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción>.

Por tanto, es importante la voluntariedad de la transformación del contrato a tiempo completo en tiempo parcial y viceversa a través de una declaración positiva, como negativa respecto de cualquier imposición unilateral, diciendo expresamente que no podrá hacerse por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores como modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Acaba el precepto haciendo una importante referencia a que el trabajador no podrá ser sancionado por rechazar esta conversión.

El precepto analizado tutela esta voluntariedad a través de diferentes vías. En primer lugar, como ya he citado, se excluye expresamente como nacimiento del contrato a tiempo parcial aquél que provenga por una decisión unilateral del empresario. Esto trae como consecuencia que no se puede acordar ningún tipo de cláusula en el contrato en el que se imponga al trabajador su admisión anticipada de una posterior transformación del contrato producida por una voluntad unilateral del empresario, salvo que tales pactos estén recogidos en el contrato de trabajo y perfectamente concretados y definidos de forma que no suponga una dejación al arbitrio del empresario.

De realizarse la modificación sustancial por voluntad propia del empresario que suponga esta transformación del contrato, se abre la vía de la resolución de la relación laboral por el cauce del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, la del 50.1.a) y por supuesto la impugnación de la decisión empresarial, reconociendo al trabajador el derecho a ser repuesto a sus anteriores condiciones de trabajo e indemnizado por los daños y perjuicios causados, abriéndose, en caso contrario, la solicitud de extinción del contrato por causa prevista en el Art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Tengo que destacar aquí que los Tribunales vienen sosteniendo un denominado derecho de resistencia ante tales órdenes ilícitas del empresario, declarando normalmente la improcedencia del despido por desobediencia del trabajador.

El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores dispone también el deber que pesa sobre el empresario de informar a sus trabajadores de la existencia de puestos de trabajo vacantes con el fin de que éstos puedan presentar sus solicitudes de conversión de un trabajo a tiempo completo en parcial y viceversa o para el aumento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.

Lo más recomendable aquí es que esta información se dirija a todos los trabajadores de la empresa, al modo previsto en el artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, y si no establece otra cosa el convenio colectivo, mediante anuncio público en lugar adecuado en la empresa o centro de trabajo. Además, dado que el precepto no distingue, se debe dirigir a todos los trabajadores independientemente de la duración de sus contratos de trabajo.

El procedimiento de información, solicitud de transformación, evaluación de las solicitudes y resolución final es el que en su caso disponga el Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior (Art. 12.4.e), 2º párrafo del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que el convenio guarde silencio a este respecto, provocará que se aplique el precepto en su conjunto, dado que sus términos son suficientes para su eficacia inmediata. La información, además, debe reunir unos datos mínimos acerca de las características de la vacante que le permitan al trabajador valorar la conveniencia de la transformación. Los plazos para proporcionar esta información, si el convenio colectivo no establece nada al efecto, deberán ser razonables y, obviamente, antes de la cobertura de la vacante.

En tercer lugar, el precepto que estamos estudiando establece unas preferencias para la transformación del contrato a tiempo parcial en completo y viceversa en favor de los trabajadores que hayan solicitado el retorno a su situación anterior y a los trabajadores contratados inicialmente a tiempo parcial que hubieran permanecido en tal situación en la empresa durante tres o más años, siempre respecto de las vacantes correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El precepto igualmente nos dice que los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas. Se trata de una llamada de atención al objeto de promocionar dichas transformaciones por la negociación colectiva. Con estas referencias específicas se quiere hacer eco de la funcionalidad del contrato a tiempo parcial como mecanismo para compatibilizar el trabajo con los intereses privados del trabajador.

He de decir que la naturaleza de la pretensión de transformación del contrato por el trabajador a tiempo parcial no lo podemos calificar como un derecho absoluto y automático. El Estatuto de los Trabajadores usa términos vagos y formula solamente un mero deber del empresario de tener en consideración las solicitudes de transformación, eso sí, tampoco puede interpretarse como una libertad absoluta de aquél en aceptar o rechazar dicha transformación. Por esta razón, se exige que la denegación de la solicitud sea notificada por escrito al trabajador y que se encuentre debidamente motivada, explicando las razones que justifiquen su decisión, que deben corresponderse con los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en la negociación colectiva. Por ello, la posición del trabajador se configura como un derecho relativo, en atención a la existencia de la vacante y al cumplimiento de los requisitos legales.

En cualquier caso, si se aprecia la vulneración del derecho del trabajador a la novación de su contrato, la impugnación de la decisión empresarial y, en su caso, contratación de un nuevo trabajador, se realizará a través de acción declarativa en la que se reconozca al trabajador su derecho a transformación de jornada, manteniendo el trabajador su derecho a los salarios dejados de percibir o indemnización de daños y perjuicios.