Derecho  a la no discriminación laboral 

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre) , se entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga.

Los trabajadores también tienen derecho a no ser discriminados indirectamente.

De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean adecuados y necesarios.

El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:

• Estado civil.
• Edad (dentro de los límites marcados por la ley)
• Origen racial o étnico.
• Condición social.
• Religión o convicciones.
• Ideas políticas.
• Orientación sexual.
• Afiliación o no a un sindicato.
• Por razón de lengua, dentro del Estado español.
• Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

La Jurisprudencia considera que solo se produce discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales que no contrarían norma alguna.

En materia de salud laboral, el derecho de no discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley 31/1995 de 8 noviembre 1995, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)

El derecho a la no discriminación es una manifestación en el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo 14  CE de 27 diciembre 1978 (BOE de 29 de diciembre)

Además, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22 marzo.

Nulidad del despido. En aplicación de este principio puede ser declarado nulo el despido por lesión de derechos fundamentales.

• Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum o restitución íntegra en el puesto de trabajo. Consiste en situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción legal de continuación del contrato.
• Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar que el despido tenía un motivo razonable.

Constituyen infracción administrativa muy grave en materia laboral, sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82 euros, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg. 1/1994 de 20 junio, En consecuencia:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador.
• De calificarse la infracción social como muy grave no es posible para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.
• En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de 4 agosto.

Incurren en delito quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses. Artículo.314 LO 10/1995 de 23 noviembre.

Incurren en delito los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho por cualquier circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años. Artículo.512 LO 10/1995 de 23 noviembre.

Quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el trabajo, no pueden contratar con las Administraciones Públicas, como sanción accesoria.
Vías procesales para demandar por acoso laboral

1. Procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales. Art. 181 LJS.
2. Procedimiento ordinario de extinción de la relación laboral ex articulo 50 LJS.
3. Procedimiento por despido
4. Procedimiento ordinario en reclamación de daños y perjuicios derivados del incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos laborales. Art. 42 Ley Prevención de Riesgos.

Conductas que no pueden considerarse Mobbing

• Existencia de enfermedades psíquicas distintas a las que provoca el acoso laboral.
• Ejercicio arbitrario de las facultades empresariales
• Síndrome de bornout (o síndrome del “quemado”).

La evolución de una situación de acoso laboral 

1. Notas un cambio súbito en la relación que mantienes con tus superiores o compañeros motivado generalmente por celos.
2. Comienzan a poner en cuestión tu trabajo con mentiras, ridiculizándote o negándose a hablar contigo.
3. Tus agresores se lo comunican a la dirección del centro : descalifican tu trabajo por tu forma de ser.
4. Te sientes incomunicado, tu estabilidad emocional se trastoca.

RECUERDE:

El mobbing es una enfermedad derivada del trabajo o profesional.
Si te dan de baja por enfermedad común, y observas esos síntomas, puedes denunciarlo

¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral?

• Para el trabajador afectado

A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración… Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.

A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales.

A nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.

• Para la organización de trabajo

Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.

Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente.

• Para el núcleo familiar y social

Tu entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos.

• Para la sociedad

Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

Cómo prevenir el acoso laboral

Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,…

Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.

Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

También son muy convenientes los servicios internos de psicología.

Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:

1. Optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
2. Solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
3. O acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

La pirámide del acoso

Pares desmontó mitos a lo largo de su exposición hasta que llegó al punto en el que se explicaba el funcionamiento de la situación de acoso. Así, se distribuye una especie de ‘pirámide’ del ‘mobbing’:

En la cúspide estaría el instigador, el cabecilla que desarrolla una estrategia para hacer la vida imposible de uno de sus compañeros de trabajo.

En el siguiente escalón están otros acosadores, que siguen esa estrategia, con colaboradores que observan la situación y la consienten.

Un peldaño más abajo están, por un lado, «quienes no quieren saber nada», y por otro, «los amigos de la víctima, que suelen alejarse de ella por la situación y por temor a convertirse en víctimas».

Una estructura así, sostuvo Pares, requiere de una intervención adecuada para evitar que «se entre en una situación de violencia permanente» en el ambiente de trabajo. Y es que el problema, más allá de las consecuencias que pueda tener sobre la salud y el bienestar de la víctima, puede acabar afectando a la actividad de la empresa.

Hay indicios para detectar posibles riesgos, dijo Pares: «continuas bajas laborales de una persona que nunca faltó al trabajo, situaciones de marginación, cambios en los comportamientos, aparición de nuevas quejas…». Si el ‘mobbing’ se confirma, sólo queda atajar la situación.