EL ACOSO LABORAL, ¿QUÉ ES?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, se define como una situación en el ámbito laboral donde se dan determinados comportamientos de manera continuada. Dichos comportamientos terminan por minar la moral del trabajador víctima de acoso, haciéndole perder su autoestima y sometiéndolo a un proceso de aislamiento. El acoso laboral también puede ser definido como una conducta de hostigamiento sistemático y continuado por parte de, al menos, un trabajador o un superior hacia otro trabajador, lo que le termina creando tanto problemas profesionales como psicológicos.

CUÁNDO ES ACOSO LABORAL

Para que puedas diferenciar el acoso laboral de otras conductas que pueden darse en el ámbito del trabajo, a rasgos generales, tienes que tener en cuenta que normalmente dicha conducta debe:

• Darse en el ámbito laboral.
• Ser objetiva, que claramente genere un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
• Producirse de manera continuada, esto es, de efectos duraderos.
• Tratarse de una acción consciente, no un mero accidente, realizado por uno o más sujetos.
• Ser no deseada por el trabajador víctima del acoso. Los actos hostiles hacia el acosado no deben ser queridos ni aceptados.
• Ser grave, por producir una lesión de derechos personales y fundamentales. El comportamiento hostil tiene que ser de tal intensidad que vulnere o atente contra la dignidad personal.
• Venir determinada por un resultado lesivo producido en el trabajador acosado.Es importante que tengas en cuenta estos requisitos y seas capaz de detectar situaciones en las que no se cumplen todos ellos. En ocasiones podrías llegar a creer que estás ante un entorno de acoso laboral, cuando en realidad no es así, al menos desde un punto de vista jurídico.
• Será considerado mobbing si y sólo si cumple todos los puntos anteriores, salvo raras excepciones.

NO TODA VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO COMPORTA UNA CONDUCTA DE ACOSO LABORAL

La vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral se da cuando el empleador, otro superior jerárquico u otro trabajador realiza actos o adopta medidas que suponen una limitación de los derechos fundamentales del trabajador y que además se adoptan de manera injustificada o de manera arbitraria, sin fundamentación alguna.

Dicho de otro modo, la vulneración se produce cuando se lesiona un derecho fundamental, pero dicha vulneración no tiene por qué llevar aparejada el resto de requisitos propios de las conductas de acoso laboral. Algunos de los derechos que pueden verse vulnerados en el ámbito laboral son:

• Derecho a la dignidad.
• Derecho de igualdad y no discriminación.
• Derecho de integridad tanto física como moral.
• Derecho al honor.
• Derecho a la propia imagen.
• Derecho a la intimidad personal y familiar.
• Derecho a la libertad de expresión y comunicación.
• La vulneración de un derecho fundamental puede comportar diferentes actuaciones en el ámbito laboral, pero es importante saber los requisitos o los aspectos típicos del acoso laboral.

CUÁNDO NO ES ACOSO LABORAL Y SÍ UNA SITUACIÓN DE CONFLICTO

Lo que a veces te podría parecer acoso laboral, posiblemente no lo sea en realidad. Fíjate en las siguientes conductas que pueden resultar similares en determinados aspectos al mobbing, pero en realidad únicamente constituyen situaciones de conflicto.

Una escala simétrica de coacción o agresión es lo que se da en los casos de conflicto laboral. Sin embargo, en el acoso esta coacción es asimétrica.

• Un cuestionamiento de la situación es lo que el conflicto laboral termina propiciando. Puede tener un resultado positivo en la empresa, lo que puede resultar productivo –lo que comúnmente se conoce como crítica constructiva–. En cambio, en el acoso laboral los cambios que podrían llegar a mejorar la situación están bloqueados –es decir, se da una crítica destructiva, alejada de cualquier intención de solucionar el supuesto problema–.
• La intencionalidad de la acción del sujeto activo (agresor) es un aspecto muy importante para determinar la existencia de acoso. Es importante saber también que en determinadas ocasiones el acoso es consecuencia de una situación de conflicto que no se ha resuelto.
• Los síntomas de estrés en el trabajo se pueden dar tanto en escenarios de conflicto como en situaciones de acoso. Resulta necesario tener en cuenta la intencionalidad del el acosador (sujeto activo).
• El aspecto puntual que caracteriza las situaciones de conflicto. La conducta en el acoso es continuada.
• Cuando las condiciones del trabajo son negativas, tienes que atender a otros requisitos o a las razones que han provocado dicha situación. Es importante tener en cuenta esto, porque los aspectos negativos pueden darse en ambos escenarios.
• La personalidad tanto del agresor (sujeto activo) como de la víctima (sujeto pasivo) es un factor importante a tener en cuenta. Puedes encontrarte con un superior jerárquico que tenga diferentes rasgos de personalidad que pueden hacer difícil la convivencia en el trabajo o la productividad, como también encontrarte con un trabajador cuya personalidad sea más sensible de lo normal.“Lo que caracteriza el acoso moral es la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo tratando de destruir su comunicación con los demás, atacando su dignidad con el fin de que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
• Lo que cualifica el acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en el propio ámbito profesional. Esta presión psicológica ha de ir acompañada del elemento subjetivo de la intencionalidad y del elemento cronológico de la reiteración”.
• En cualquier caso, de los puntos enumerados anteriormente, los más importantes a tener en cuenta son: conducta grave, continuada en el tiempo, objetiva, con resultado lesivo y la intencionalidad del sujeto activo.

STSJ de Andalucía, Granada núm. 2851/2012 de 19 diciembre 

 

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