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Estado: Redacción actual VIGENTE
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Orden: Laboral
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Fecha última revisión: 09/11/2017
El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.(art. 44, ET)
Información sobre las condiciones de subrogación en contratos de trabajo (Ley de Contratos del Sector Público 2017)
Desde el punto de vista laboral se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Para declarar la figura de sucesión empresarial, no es suficiente la transmisión del inmueble en que radicaba dicha actividad, es necesario recibir los elementos muebles e instalaciones suficientes y precisos para la continuidad de la actividad empresarial, y también de la correspondiente autorización administrativa, cuando es preceptiva. (Sentencia Social TSJ Andalucia, 19-10-2001)
Lo determinante, para saber si se produce o no una sucesión empresarial, no depende tanto de que el nuevo empresario, el que continúa la actividad, sea o no propietario de los elementos patrimoniales necesarios para su desarrollo, y al margen también de que existiera o no un negocio jurídico entre cedente y cesionario, lo decisivo es que se produzca realmente un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y que la transmisión afecte a una entidad económica que continúe manteniendo su propia identidad.
RESPONSABILIDAD DE CEDENTE Y CESIONARIO
Cuando la transmisión tenga lugar por «actos intervivos» (1), el cedente y el cesionario deberán responder ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
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El art. 44.3º ET va mucho más allá de limitar la responsabilidad solidaria de ambas empresas a las deudas con sus trabajadores que pudiere tener pendiente de pago la anterior empresa.
Igualmente, la LGSS, el Reglamento General de Recaudación o le Código Penal establecen ciertas responsabilidades en relación al nuevo empresario. |
NEGATIVA DEL TRABAJADOR A LA SUBROGACIÓN
La negativa del trabajador a la subrogación será normalmente considerada como una baja voluntaria dado que todas las condiciones se mantienen con la entrada de la nueva empresa. En el supuesto de que las condiciones de trabajo propuestas por el cesionario constituyan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto supondría una la ruptura de la relación laboral imputable al empresario cesionario y originaría el derecho a indemnización con 20 días.
Extinción del contrato laboral por dimisión, abandono o inasistencia al trabajo
CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
En el supuesto de sucesión de empresa el TS se ha pronunciado sobre el alcance de la obligación de la empresa cesionaria, en caso de transmisión, de respetar las condiciones de los trabajadores previstas en convenio colectivo, hasta que éste sea sustituido por uno nuevo. El Alto Tribunal ha llegado a las siguientes conclusiones (STS de 22 de marzo de 2.002):
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La sucesión de empresa operada por la vía del art. 44, ET, no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto.
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Dicho principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba. Lo contrario supondría condenar al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.
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Por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.
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El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.
Conforme a lo expuesto y a la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 14/02/2011, Rec. 130/2010, se entiende que la empresa adquirente esta obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de la otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regia las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores, hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio.
Por su parte, la Sentencia Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 11/09/2014, Rec. C-328/2013. Establece que ante una sucesión de empresas, hasta que no entre en vigor un nuevo convenio, las condiciones laborales han de ser las pactadas anteriormente.
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Regla general → Se respetan las condiciones de los trabajadores subrogados previstas en su convenio colectivo de aplicación. Duración o límite temporal a la regla general → La aplicación del Convenio colectivo de origen puede desaparecer o terminar por distintas causas:
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